Arbeitsrecht für Arbeitgeber in Aachen: Kündigung & Abmahnung

Arbeitsrecht für Arbeitgeber

Eine Kündigung ist schnell geschrieben - und vor dem Arbeitsgericht schnell verloren. Ich berate Arbeitgeber, bevor es teuer wird, und vertrete sie in Kündigungsschutzverfahren.

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Firmen-Rechtsschutz? Umfasst Ihre Rechtsschutzversicherung das Arbeitsrecht, übernimmt sie im Kündigungsschutzverfahren meistens die Kosten - bis auf eine etwaige Selbstbeteiligung.

Kündigung vorbereiten

Viele Kündigungsschutzprozesse gehen für Arbeitgeber nicht wegen des Kündigungsgrundes verloren, sondern an vermeidbaren Fehlern. Die wichtigsten Punkte:

Form und Unterschrift. Schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB). Unterschreibt nicht der Geschäftsführer oder Inhaber selbst, sondern ein Bevollmächtigter, gehört die Originalvollmacht dazu. Sonst kann der Arbeitnehmer die Kündigung unverzüglich zurückweisen (§ 174 BGB).

Zugang beweisen. Am sichersten ist die Übergabe oder der Einwurf durch einen Boten, der den Inhalt kennt und ein Protokoll anfertigt.

Kündigungsfrist. Die gesetzlichen Fristen für Arbeitgeber steigen mit der Betriebszugehörigkeit von vier Wochen bis auf sieben Monate (§ 622 BGB). Tarifvertrag und Arbeitsvertrag können längere Fristen vorsehen.

Betriebsrat. Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung unter Mitteilung der Gründe angehört werden. Ohne Anhörung ist die Kündigung unwirksam (§ 102 Abs. 1 BetrVG).

Besonderer Kündigungsschutz. Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung vorher klären: Hier ist eine Kündigung verboten oder braucht eine behördliche Zustimmung (§ 17 MuSchG, § 18 BEEG, § 168 SGB IX).

Fristlose Kündigung. Sie muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Abmahnung. Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in aller Regel eine einschlägige Abmahnung nötig. Sie muss das Fehlverhalten konkret benennen und Konsequenzen für den Wiederholungsfall ankündigen.

Betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl

Wer aus betrieblichen Gründen kündigt, muss den Wegfall des Arbeitsplatzes darlegen und unter vergleichbaren Arbeitnehmern sozial auswählen: nach Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Auf Verlangen des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber die Gründe für seine Auswahl nennen. Hier entscheidet die Vorbereitung.

Im Kleinbetrieb mit in der Regel nicht mehr als zehn Arbeitnehmern braucht eine Kündigung keinen Grund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 Abs. 1 KSchG). Formvorschriften, besonderer Kündigungsschutz und das Verbot von Diskriminierung gelten aber auch dort.

Wenn der Arbeitnehmer klagt

Erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, läuft ein Risiko mit: Verlieren Sie, müssen Sie in der Regel den Lohn für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen, ohne dafür Arbeit bekommen zu haben (§ 615 BGB). Zugleich trägt in der ersten Instanz jede Seite ihre Anwaltskosten selbst (§ 12a Abs. 1 ArbGG). Ich rechne Ihnen deshalb früh durch, ob sich ein Vergleich lohnt, und verteidige die Kündigung, wenn sie gut begründet ist.

Was ich für Arbeitgeber übernehme

Prüfung und Vorbereitung von Kündigungen, Abmahnungen, Aufhebungs- und Abwicklungsverträge, die Vertretung in Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitsgericht sowie Arbeitsverträge und Zeugnisse. Selbstverständlich vertrete ich nie beide Seiten im selben Fall.

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Rufen Sie an, bevor die Kündigung hinausgeht. Eine kurze Prüfung vorab kann einen teuren Prozess ersparen.

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Häufige Fragen

Kurz beantwortet.

Muss ich vor jeder Kündigung abmahnen?

Nein. Eine Abmahnung ist vor allem vor verhaltensbedingten Kündigungen nötig. Bei betriebs- oder personenbedingten Kündigungen spielt sie keine Rolle, und bei besonders schweren Pflichtverstößen kann sie entbehrlich sein.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind; Teilzeitkräfte zählen anteilig (§ 1 Abs. 1, § 23 Abs. 1 KSchG).

Lohnt sich ein Aufhebungsvertrag für mich als Arbeitgeber?

Oft ja, weil er Prozessrisiko und Lohnnachzahlungen vermeidet. Damit der Arbeitnehmer unterschreibt, muss das Angebot für ihn annehmbar sein, auch mit Blick auf die Sperrzeit. Ich formuliere Verträge, die beides berücksichtigen.